某公司绩效考核制度案例
通过制度的规范，人们可以更好地遵守合理的行为准则，避免出现不合理的行为。好的某公司绩效考核制度案例要怎么写？小编给大家带来某公司绩效考核制度案例，供大家参考。
某公司绩效考核制度案例篇1
每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人，后两名的扣5分/人；班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人，A、B、C类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人。
科队级领导安全业绩考核评分细则
一、抓“三违”人次(20分)
每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分；如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分；发现“三违”不制止扣15分/次。
二、排查隐患(15分)
以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分；查出隐患未跟踪处理，扣5分/条；如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。
三、质量标准化(10分)
各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上，每低0.5分扣该专业责任人3分，每超0.5分加2分，矿井低于规划分每低于0.5分降所有人3分。
四、个人下井(10分)
入井时间达不到要求扣5分/次；入井比例达不到4：3：3扣5分；入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五、基层开展培训教育情况(10分)
领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的`扣3分/次；积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，未备课、无讲义扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。
某公司绩效考核制度案例篇2
一、考勤制度管理：
1、上班时间
1、1每天工作8小时。
1、2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。
1、3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。(详情见公司考勤制度)
2、休假
2、1工厂每位员工每个月4天休息。
2、2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休)
2、3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。
2、4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。(具体实施办法见公司总部文件)
3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。
4、人员流失和人员招聘(见公司总部人事管理文件)
二、仓库管理制度：
1、仓库由专人负责管理。
2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。
3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。
4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。
5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。
6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。
7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。
三、采购申请管理：
1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。
2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。
3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。
4、请购单格式见公司样板。
5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，一定要开票。不能开票的要说明情况。
四、工厂绩效管理：
根据公司规定。从20__年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。
1、质量管理
1.1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人(水洗、干洗员、质检员各扣50元)。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人(质检、包装发货、厂长、)30元绩效。
1.2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。
1.3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。
1.4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元
1.1.1事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有责任。
11.2各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水电气用量要有明细，并做成表格。
2.2做好每天的产量表，月报表。
2.3按产量比例，各项耗材要有控制，下降。
2.4根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格(天然气，电费，水费单价格不一样)按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。
五、各岗位操作标准
各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。
六、消防安全管理制度结合公司文件
某公司绩效考核制度案例篇3
一、为确保班组考核工作顺利进行，特成立班组考核小组：
1、组长：队长
2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员
3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况;技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况;材料员负责统计各班材料使用情况;双基员负责统计各班组的奖罚情况。
二、班组组织机构
我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。
三、考核奖罚标准
考核按照百分制进行，每月进行一次考核，并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。
四、考核细则
班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下：
1、安全生产管理
1)班组内出现一次工伤及以上事故扣10分;
2)班组内出现一条重大隐患扣5分;
3)班组内出现一条升级隐患扣3分;
4)班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分;
5)班组内出现一次重大三违扣5分，一般三违扣2分;
6)班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分，超额完成任务的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;
8)班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分，表现好的，得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。
2、质量管理
1)工程质量被查出一处不合格的根据情况扣1~5分，并取消不合格工程的班组工作量计x分;
2)生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。
3)工程质量较好，在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。
3、设备管理
1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;
2)设备损坏造成影响生产的，根据情况给责任班组每次扣1~5分;
3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;
4)不按时检修设备的每次扣2分。
某公司绩效考核制度案例篇4
第一章工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金
1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。
3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
第二章具体构成内容
1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金
2、提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金
3、结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金
4、协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：
5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5.2年度公司效益奖金：
与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.3岗位绩效奖金：
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.4总经理嘉奖奖金：
是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。
第三章薪酬确定
第一条公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定
总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。
第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。
第六条应届大中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。
第七条实习生只发放基本生活费(基础工资300元)。
某公司绩效考核制度案例篇5
一、考核目的：
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：
全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则：
1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(__%)+360度考核(__%)+个人行为鉴定__%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占__%;360度考核总计200分占_____%;个人行为鉴定总计占__%。
五、绩效考核相关名词解释：
1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则
1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为__%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
3、个人行为鉴定考核
(1)个人行为鉴定考核总分为100分。
(2)迟到、早退一次每次扣除2分。
(3)旷工半天每次扣除5分依次类推。
(4)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
(5)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。
(6)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
(7)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
(8)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励
(9)无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
(10)在______推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
七、考核时间：
1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
某公司绩效考核制度案例篇6
一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
二、奖励涉及对象：公司所有员工。
三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。
四、奖励事项分类：
1、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）
（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的；
（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（颁发荣誉证书）
（5）对突发事件、事故妥善处理者；
（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
（7）全年出满勤的；
（8）为公司带来良好社会声誉的；
（9）其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）
（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；（颁发荣誉证书）
（2）领导有方、业务推展有相当成效者；
（3）参与、协助事故、事件救援工作者；
（4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；
（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；
（6）拾金（物）不昧者。
某公司绩效考核制度案例篇7
目录
第一章总则
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人员绩效考核办法
第六章中层管理人员绩效考核办法
第七章基层人员绩效考核办法
第八章考核组织与申诉处理
第九章附则
第一章总则
第一条为提高__公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕__公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据__公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
第三条适用范围
本制度适用于__公司全体员工。
第四条考核目的
(一)通过目标逐级分解和考核，促进__公司经营目标的实现;
(二)通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性;
(三)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;
(四)通过考核规范工作流程，提高__公司的整体管理水平;
(五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升__公司的整体绩效和整体员工素质。
第五条考核原则
(一)以提高员工绩效为导向;
(二)定性考核与定量考核相结合;
(三)多角度考核;
(四)公平、公正、公开原则。
第六条考核用途
核结果的用途主要体现在以下几个方面：
(一)月度绩效工资的发放;
(二)薪酬等级的调整;
(三)岗位晋升及调整;
(四)员工培训安排;
(五)先进评比。
具体实施方法参照《__公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七条考核对象分类
考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。
第八条考核周期
根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。
(一)月度考核于每月1-5日内完成上月考核，其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求;
(二)季度考核于每季度1-10日内完成上季度考核，考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求;
(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划;
(四)项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。
第九条绩效考核方法
__公司绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主，利用BSC平衡计分卡的四个维度提取KPI考核指标，结合年度能力考核的方式，进行综合性绩效考核。
第十条绩效考核工具
(一)月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格;
(二)季度考核工具有两种，即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具，其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主;
(三)年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格;
(四)项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。
第十一条考核维度
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。
(一)业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。
(二)品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：
第十二条考核主体
考核主体分为直接上级评分与自评两种，其中直接上级评分权重占比85%，自评打分权重占比15%;
考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。
第十三条绩效考核评分与权重
考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。
第十四条能力考核
年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：
部门负责人以上级别人员考核指标：
(一)人际交往能力
(二)影响力
(三)领导能力
(四)沟通能力
(五)判断和决策能力
(六)计划和执行能力
(七)知识学习能力
一般人员能力考核指标：
(一)沟通理解能力
(二)计划和执行能力
(三)专业技能
(四)知识学习能力
第十五条考核指标的设立
(一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施;
(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权;
(三)业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，基层岗位一般3-7个，中层岗位一般7-11个，高层岗位一般11-14个;
(四)业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。
第十六条考核指标设立的要求
(一)重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标;
(二)挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性;
(三)一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础;
(四)民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。
第十七条提取业绩考核指标的原则
(一)具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
(二)可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。
(三)可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。
(四)现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。
(五)有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。
第十八条考核记录
考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重，相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第十九条考核实施流程
考核具体实施全流程如下图所示：
图2-1：绩效考核全流程图
(一)公司全员开展各岗位工作分析;
(二)人力资源部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标，形成考核指标库;
(三)从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、赋予各项权重;
(四)从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并赋予权重;
(五)形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共识;
(六)进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分依据;对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标经上报后进行必要修订;
(七)考核周期结束五日内，各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分(包括自评、上级评定);
(八)直接上级对直接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职;
(九)各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布;
(十)人力资源部进行绩效考核实施培训，各部门进行绩效改进计划。
第二十条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
第三章月度考核
第二十一条__公司全体员工(除分子公司总经理)均需进行月度考核。
第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。
第二十三条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进行记录。
第二十四条每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。
第二十五条对于月度病、事假超过10天的员工，取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。
第二十六条月度考核详细流程如下图所示。
图3-1：月度考核流程图
第四章年度考核
第二十七条年度考核适用于公司全体员工。
第二十八条每年元月16-20日同步开展各级人员能力考核，元月25日前完成年度考核的统计分析工作。
下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日前完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后，分解执行。
第二十九条个人年度考核
(一)个人年度综合考核
年度绩效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行(高层管理岗位除外)，以全年月度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。
年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据;能力考核占年度考核总比重的20%。
(二)对在__公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。
第三十条个人年度考核方法
个人年度考核针对不同人群，有两种考核办法：
(一)针对公司高层管理人员以外的岗位
个人年度考核为全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核综合得分的权重为80%，能力考核得分占年度综合考核得分的权重为20%，具体计算公式如下：
个人年度考核综合得分=(∑每月绩效考核得分)/12个月×80%+年度能力考核得分×20%
(二)针对公司高层管理人员
参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度元月16-20日对高管人员年度绩效考核表、能力考核表进行评分，无需再对月度考核结果进行汇总，具体计算公式如下：
高管人员年度考核综合得分=年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
参加年度考核的高管人员，由其直接上级在每年度元月16-20日对有关能力指标进行评分。年度考核评定于每年度元月20日前完成，并汇总到人力资源管理部门，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。
第三十一条个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《__公司薪酬管理方案》。
依据考核结果的不同，__公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
(一)职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。
年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理;连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理。
(二)工资等级升降
工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。
具体详见《__公司薪酬管理方案》。
(三)培训
针对考核成绩，__公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的员工，由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第五章高管人员绩效考核办法
第三十二条高管人员构成
企业高层管理人员指企业内担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的岗位人员，一般为总监及以上级别的管理人员，如营销总监(CSO)、行政总监(COO)、财务总监(CFO)、人力总监(CHO)、技术总监(CTO)、副总经理、分子公司总经理、事业部总经理、总经理(CEO)、董事长等岗位。
第三十三条考核指标类型
高管人员的考核主要有两类指标：目标类指标和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩，职能类指标与该岗位日常职能工作挂钩。
第三十四条绩效考核周期
高管人员的考核周期分两种：
(一)目标类指标的考核周期一般以季度、半年度、年度为主
(二)职能类指标的考核周期一般以月度为主
对于技术研发类高管人员，也可按技术研发的阶段性成果作为考核周期。
第三十五条绩效考核方法
(一)月度考核
1.依年度考核指标要求，分解各月考核重点，直属上级于每月26-28日制定次月绩效考核表格，经双方确认后，由人力资源部备案;
2.每月1-5日完成考核主体的评分过程，其具体考核流程同《第三章月度考核》;
3.月度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月的阶段性目标成果为主，其结果与月度绩效工资关联;
4.月度考核的顺序：自评——〉上级或薪酬绩效委员会评分——〉为下级岗位人员评分;
5.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订;
6.月度考核不适用于分子公司总经理。
(二)年度考核
1.每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，并将目标分解至各高管岗位;
2.每年12月20日前，各高管岗位人员与集团总经理签订下年度目标责任书，约定考核指标范围;
3.每年元月16-20日，高管人员及直属上级完成年度考核的自评与上级评分，并完成其能力指标考评;
4.每年元月20日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈，并将考核结果报人力资源部，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据;
5.年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果与奖金、分红挂钩;
6.年度考核具体计算公式如下：
高管人员年度考核得分=年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%;
7.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订;
8.年度考核适用于所有高管人员、分子公司总经理。
(三)竞争力排名考核
1.竞争力排名考核适用于所有分子公司总经理;
2.采用竞争力排名的方法进行各关键指标的考核，考核周期以季度、年度为主;
3.每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，集团总经理于12月20日前与各分子公司总经理签订下年度目标责任书;
4.每年12月30日前，集团董事会根据战略目标，制定分子公司总经理竞争力排名各项指标，包括：销售额、销销比指标、团队打造、利润率等，形成竞争力排名考核表及奖惩措施，并向各分子公司总经理公布实施;
5.每季度结束后10日内，由集团总部进行各分子公司业绩统计，填写竞争力排名表的各项指标数据，并向全员公布排名结果;
6.对排名前三名与后三名的分子公司总经理进行奖惩办法;
7.年度竞争力排名结果于每年元月20日前计算并公布，并执行年度排名奖惩措施;
8.竞争力排名与年度绩效考核并行。
第三十六条考核结果应用
高管人员绩效考核以年度考核为主，其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下年度目标责任书的指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。
第六章中层管理人员绩效考核办法
第三十七条中层管理人员构成
中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员，一般以各部门经理级人员、生产车间负责人为主。
第三十八条考核指标类型
中层管理岗位的考核主要以BSC(平衡记分卡)指标为主，围绕企业战略目标，利用BSC考核工具，从财务、顾客、内部流程、学习与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。
(一)财务方面：指标包括传统的财务指标，如销售额、利润额、资产利用率等;
(二)顾客方面：指标包括送货准时率、顾客满意度、产品退货率、合同取消数等;
(三)内部流程方面：指标包括生产率、生产周期、成本、新品开发速度、工作流程改进等;
(四)学习和创新方面：指标包括参加培训并考试通关、培养储备干部人数、专利创造次数等。
第三十九条中层管理岗位考核周期
中层管理人员的考核周期一般分月度、年度两种，月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主;年度以月度考核的平均分为主，兼顾年度能力测评。
第四十条考核方法
月度与年度考核方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中层管理人员在完成自身考核评分后，需对下级人员进行考核评分。
第四十一条考核结果应用
月度考核结果主要用于：
(一)突出中层管理人员工作重点，指导中层管理者的工作方向，避免战略目标实现的偏差;
(二)人员调岗调薪的依据;
(三)培训内容选择的来源之一;
(四)年度综合考核的主要数据。
第七章基层人员绩效考核办法
第四十二条基层岗位组成
基层岗位主要包括部门主管及以下基层管理人员、基层员工。
第四十三条考核指标类型
基层人员考核的指标类型以目标指标为主，依据被考核人完成工作目标的情况作为评价员工的依据。
第四十四条考核周期
基层人员的考核周期以月度为主，其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主;年度进行各月度考核结果汇总，与年度能力考核结果一同构成年度综合考核。
第四十五条考核方法
基层人员考核方法只有月度考核与年度考核两种，其具体方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六条考核结果应用
基层人员考核结果主要应用于：
(一)员工岗位薪酬等级的调整;
(二)人员调级调岗的依据;
(三)制定针对性培训内容的来源;
(四)年度综合考核的主要数据。
第八章考核组织与申诉处理
第四十七条考核组织机构及职责划分
(一)薪酬与考核委员会
薪酬与考核委员会是__公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门(门店)负责人、财务部、人力资源部组成，承担以下职责：
1.考核制度及相关制度修订的审批;
2.各考核周期结束后考核结果的评议与审批;
3.员工工资的调整和考核等级比例的确定;
4.员工考核申诉的受理与最终处理。
(二)人力资源部
人力资源部是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1.对考核各项工作进行组织、培训和指导;
2.对考核过程进行监督与检查;
3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告;
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
5.对月度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据;
7.规范化管理公司绩效考核指标库，并定期更新;
8.对考核制度提出修改建议。
(三)各部门负责人的职责
1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表;
2.负责本部门员工考核和等级评定;
3.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第四十八条考核申诉提交
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第四十九条申诉受理机构
薪酬与考核委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是薪酬与考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议;重大申诉事项提交薪酬与考核委员会受理。
如果暂未成立薪酬与考核委员会，则由人力资源部代行薪酬与考核委员会职责，由总经理直接负责。
第五十条申诉受理
(一)人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬与考核委员会处理。
(三)申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬与考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬与考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
(四)详细流程如下图所示：《申诉流程图》。
图8-1：申诉流程图
表8-2：员工考核申诉表
员工考核申诉表
表8-3:员工考核申诉处理记录表
员工考核申诉处理记录表
第九章附则
第五十一条绩效考核过程文件(含考核评分表、统计表)应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第五十二条本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。
第五十三条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。
某公司绩效考核制度案例篇8
【师德规范】（10分）
1、遵纪守法，热爱教育，教书育人，为人师表，无违法乱纪、滥用职权等行为，记10分。
2、有违法违纪现象，被上级通报或被公安机关拘押，记0分。
3、有其他有损师德形象行为的，酌情扣1--5分。
【执行政令】（10分）
1、自觉执行校委会决定，按要求完成各项任务，记10分。
2、汇报材料、统计报表、计划总结等不按时完成的一次扣2分。
3、无故不参加领导例会或集体活动等行为，一次扣2分。
4、对待学校中心工作无故缺席或表现冷淡的，一次扣2分。
5、在教师中散布消极言论，不利于学校安定团结的，一次扣2分。
【履行职责】（60分）
1、对分管工作和任教学科圆满完成任务的，记60分。
2、通过校长办公会集中评议，按每个人履行情况评定等级。一等56--60分；二等51--55分；三等46----50分。
【民主测评】（20分）
1.通过教职工代表大会无记名投票，优秀票超过50%的记20分。
2.不合格得票率超过10%的，扣5分；不合格得票率超过15%的，扣10分；不合格得票率超过20%的，扣15分；不合格得票率超过25%的，扣20分；不合格得票率超过30%的，记0分。
（三）班主任考核方法（100±10分）
【班级管理】（20分）
1、能科学、规范管理班级，无违纪违法现象发生，圆满完成各项任务的，记20分。
2、建立完善的班级管理制度和班委会，并上墙，缺一项扣2分。
3、认真填写《班主任工作手册》和《班务日志》，缺一项或一次扣0.5分。
4、认真做好后进生的转化工作和班级控流工作，年巩固率低于98%的按每2个百分点扣1分类推。
5、抓好班风、学风建设，形成文明礼貌、团结向上的班集体。如出现一起学生寻衅闹事的，扣1分；如出现一起考试作弊的，扣0.5分。
6、认真组织好每周的班会活动，做到有主题、有过程、有记载。一次不上班会课扣1分，缺一次记载扣0.5分。
7、按时完成计划和总结，认真填写学生素质教育报告册（单），缺一项扣2分。
【安全工作】（20分）
1、定期对学生进行食品卫生、上下楼梯、乘车上学、防火防电防水防流感等安全教育，无一起安全事故发生的，记20分。
2、学生中出现打架斗殴行为或课间擅自攀爬走廊和院墙的，发现一起扣1分。
3、每天要关注学生的身体状况，如发现学生身体不适，要及时与家长联系并上报政教处，处理不及时或瞒报的一次扣1分。
4、班级有安全隐患未及时上报后勤处维修的，一次扣1分。
5、学生中发生了重大安全事故，班主任要在第一时间赶赴现场，组织施救或处理，违规一次扣5分。
【清洁卫生】（20分）
1、按学校要求设立了“环保小卫士”，每天对教室、走廊及清洁区两遍打扫，保洁工作做得较好的，记20分。
2、少先队大队部每天两次检查评分，教室桌凳摆放不整齐的扣0.5分，教室、走廊、清洁区有纸屑、包装袋等杂物的扣0.5分。
3、少先队值日干部课间巡查，发现一起乱丢乱扔、乱写乱画的扣1分。
【财产保管】（10分）
1、妥善保管好班级财产，期末检查无一坏损的，记10分。
2、门窗、玻璃、灯管、饮水机等公共财物人为损坏，没有及时维修的，发现一起扣1分。
3、每天学生离校前，要关灯、关窗、关门，违规一次扣0.5分。
【做操出勤】（10分）
每周的升旗仪式，每天的大课间活动，班主任要认真组织，缺勤一次扣0.2分。
【中心工作】（10分）
1、 学校组织的校内集会、校外活动，班主任要认真组织并参与，缺勤一次扣1分。
2、 学校布置的&39;突击任务，如资料上交、竞赛作品上交、各类表格上交、黑板报完成等，不能在规定时间保质保量完成的，一次扣1分。
【班级人数】（10分）
以期末检测学生数为依据，由教导处核实。班额在70人以上的记10分；60--69人的记9分；50--59人的记8分。
【奖惩情况】（10分封顶）
1、在班级月评估中，获得文明班级的，一次加5分。
2、在各类团体比赛中，获得一等奖的（或第一名），加3分；获得二等奖的（或第二名），加2分；获得三等奖的（或第三、四名），加1分。
3、班级好人好事，在校内外产生重大影响，根据具体情况加2--5分；如因学生违纪违法受到公安机关调查处理的，视情节轻重扣2--5分。
（四）后勤、门房管理人员考核方法（100分）
1、按照学校《后勤管理人员职责》和《门房管理制度》要求，圆满完成工作任务的，记100分，绩效工资按教师平均数发放。
2、后勤人员要严格照章操作，把好食品卫生关。如出现工作失误，视情节轻重扣2--10分；如出现食物中毒等重大事故，扣50--100分。
3、门卫人员要坚守岗位，每天轮流值班5小时（7：00--12：00，12：00--17：00），脱岗1小时扣0.5分。
4、门卫人员要认真履行职责，做好来访人员的查询和登记工作，如出现校外人员擅自进校寻衅滋事，一次扣5分。
（五）退养人员考核方法
按教师奖励性绩效工资平均数发放。
某公司绩效考核制度案例篇9
1总则
1.1为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。
1.2本制度适用于公司全体员工。
2奖惩的原则
2.1奖惩的原则。
2.1.1奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标（承包指标）等。
2.1.2奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。
2.1.3奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。
2.1.4有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。
2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。
2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。
2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩戒通知单必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。
2.5对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提出处罚建议，下达《责任过失单》。
3奖励
3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。
3.2奖励的方式分经济奖励、行政奖励和公司特别贡献奖三种。
3.3经济奖励包括奖金、奖品。
3.4行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。
3.5公司特别贡献奖包括荣誉及其它物质奖励，由董事会视具体情况确定奖励内容。
3.6以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。
3.7员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金元，奖金随当月工资发放。嘉奖通报全公司。
3.7.1工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者；
3.7.2品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者；
3.7.3其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者；
3.7.4全年满勤，无迟到、早退、病、事假者；
3.7.5经“员工合理化建议审议委员会”评审等级为C级的合理化建议，在应用中取得效果者。
3.8员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金元，奖金随当月工资发放。记功通报全公司。
3.8.1全年能超额（10%—30%）完成上级下达的工作任务者。
3.8.2遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者。
3.8.3检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者。
3.8.4通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者。
3.8.5全年累计获嘉奖三次者。
3.8.6对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者。
3.8.7经“员工合理化建议审议委员会”评审等级为B级的合理化建议，在应用中取得较好效果者。
3.9员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金元，奖金随当月工资发放。记大功在全体员工大会上宣布。
3.9.1全年累计获记功5次以上且未受到惩戒处理者。
3.9.2全年能超额（＞30%）完成上级下达的工作任务者。
3.9.3承担巨大风险，挽救公司财产，较十五条（二）款表现更为突出者。
3.9.4连续三年，年终考核列为优等者。
3.9.5对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者。
3.9.6通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者。
3.9.7经“员工建议审议委员会”评审等级为A级的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。
3.10对为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究另行给予“公司特别贡献奖“。奖励内容和奖金额度由董事会一事一人一议，公开通报奖励。
3.11任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升。
3.12凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写《奖励单》。奖励的核实由人力资源部负责，奖励实施的办理见《员工奖励程序》。
4惩戒
4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。
4.2按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
4.2.1检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填《（违纪）过失单》。
4.2.2考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填《（责任）过失单》。
4.3惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种。
4.3.1经济处罚分为罚款。
4.3.2行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。
4.3.3以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。
4.4员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款元。
4.4.1迟到、早退在半小时之内者。
4.4.2接听电话不使用规范用语者。
4.4.3上班时间串岗聊天者。
4.4.4说脏话、粗话者。
4.4.5工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者。
4.4.6参会人员迟到者。
4.4.7私自留客在食堂用餐者。
4.4.8私自留客在员工宿舍留宿者。
4.4.9未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者。
4.4.10在食堂就餐，乱倒饭菜者。
4.4.11乱扔杂物，破坏环境卫生者。
4.4.12工作时间做与工作无关事情者。
4.5各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款元。
4.5.1未能及时传达、执行公司下发的文件者。
4.5.2在所管辖区域内，有长明灯、长流水者。
4.5.3下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者。
4.5.4本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者。
4.5.5部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领导者。
4.5.6对本部室员工进行行政检查不力者。
4.5.7一周内本部室员工有5人次（含）违纪者。
4.6员工有下列事件之一者给以警告处分，同时给予元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。警告通报全公司。
4.6.1未经批准擅自离职怠慢工作者。
4.6.2妨害现场工作秩序经劝告不改正者。
4.6.3培训旷课者。
4.6.4培训补考不合格者。
4.6.5不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者。
4.6.6因指挥、监督不力造成事故情节较轻者。
4.6.7因操作不当，造成仪器、设备损坏者。
4.6.8私自移动消防设施者。
4.6.9一个月内违纪三次（含）以上者。
4.7员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。
4.7.1工作时间酗酒者。
4.7.2在公司期间聚众赌博者。
4.7.3各种漫骂和相互漫骂者。
4.7.4不服从上级领导工作安排及工作调动者。
4.7.5对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者。
4.7.6不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者。
4.7.7培训考试作弊者及为作弊提供方便者。
4.7.8培训无故旷考者。
4.7.9在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。
4.7.10对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到2000元以内经济损失者。
4.7.11泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者。
4.7.12年度内累计警告三次者。
4.8员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记大过通报全公司。
4.8.1对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者。
4.8.2故意损坏公司重要文件或公物者。
4.8.3携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者。
4.8.4在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者。
4.8.5伪造病假单证明或无病谎开病假证明者。
4.8.6殴打同事或相互殴打者。
4.8.7虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。
4.8.8故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者。
4.8.9对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到2000—10000元的经济损失者。
4.8.10对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者。
4.8.11年度内累计记过三次者。
4.9员工有下列条件之一者，予以辞退或开除，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。
4.9.1订立劳动合同时使用虚假的证件，或用虚伪意思表示，使公司遭受损失者。
4.9.2连续旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者。
4.9.3玩忽职守，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。
4.9.4对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。
4.9.5对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。
4.9.6泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理）。
4.9.7滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）。
4.9.8损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理）。
4.9.9偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）。
4.9.10在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交司法机关处理）。
4.9.11在公司内煽动怠工或罢工者。
4.9.12造谣惑众诋毁公司形象者。
4.9.13未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。
4.9.14在职期间刑事犯罪者。
4.9.15伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）。
4.9.16参加非法组织，经劝告不改者。
4.9.17年度内累计记大过三次者。
4.10员工造成公司财物损坏和丢失的，由有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。
4.11员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。
4.12管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。
5附则
5.1员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责。
5.2员工考勤的奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。
5.3本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部监督检查。
5.4本制度报公司董事会批准后施行，修改时亦同。
5.5本制度自公布之日起施行，原有类似制度自行终止。
某公司绩效考核制度案例篇10
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
5、岗位职级划分
5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5各类补贴：
6.5.1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。
6.6个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
7、试用期薪酬
7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。
8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月__日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
9.3各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、丧假：按正常出勤结算工资
D、公假：按正常出勤结算工资。
E、事假：员工事假期间不发放工资。
F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
10、薪酬保密
公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
某公司绩效考核制度案例篇11
一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：
(一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;
(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;
(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者
(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;
(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;
(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;
(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度
二、有下列行为之一者给予50元的罚款:
1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的;
2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的;
3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者;
4、忘记客户或公司交待的工作;
5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)
6、业务登记不清楚，结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元;
7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;
三、有下列行为之一者给予100元—200元的罚款:
1、不服从上级管理的、顶撞上级;自身原因被公司责罚时拒不认错者，闹情绪者;消极怠工，言语冷漠、态度生硬的;
2、离岗后留有重大安全隐患的;
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;
4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者;
5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;
四、有下列行为之一者
除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除所有工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任;股东如有下列行为者，除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产;
1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;
2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;
3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;
4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;
5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;
6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的;离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的;
7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者;
五、考勤处罚：
1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;
2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元;
3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;
4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;
5、旷工按日工资的两倍罚款;
6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：
(1)单月旷工累计达3个工作日或以上;
(2)单月迟到、早退累计达到8次以上;
(3)一年内累计旷工达到8天;
六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。
某公司绩效考核制度案例篇12
关键词：绩效管理；母子公司
一、考核体系
A集团公司为一实行上下游、内外贸、产销一体化、按照现代企业制度运作，跨地区、跨行业、跨国经营的综合性能源公司。为加强集团公司下属子公司管理，发挥集团公司总体发展战略对各子公司经营、生产行为的引导作用，进一步提高子公司的积极性、创造性和执行力，确保集团公司当前利益与长远可持续发展。集团公司对子公司的考核，遵循以下原则：（1）落实战略，体现板块差异。在考核指标的制定上充分体现子公司所处板块类型特点，实行差异化考核指标。（2）注重业绩，完善激励约束机制。根据各子公司实际业绩与目标业绩的比较，确定各子公司考核结果；适当强化激励与奖惩力度，体现子公司责任、风险与利益的统一。（3）面向未来，有效传递压力。对子公司的经营目标考核，在考虑各子公司历史与现实基础的同时，更需要面向未来，具备前瞻性、挑战性和持续性，有效传递集团公司经营发展压力，牵引子公司迅速突破，快速发展。（4）公平公正，简化实际操作。通过子公司业绩目标值设定调动子公司主观能动性，鼓励其实际贡献，力求公正公平。方案便于沟通，易于战略目标落地。
年度考核的制度指标体系：子公司绩效考核内容主要由绩效指标、监控指标、否决项及科技创新指标组成。（1）绩效指标。主要引导子公司提升自身资产效率和盈利能力，并依据自身业务特点和发展阶段，设定有针对性的指标。不同业务板块的板块指标设置不同，相同指标的权重不同。（2）监控指标。主要引导子公司关注影响经营的关键要素如安全生产、质量、进度、工程造价、风险管理、和谐企业建设、遵守法纪、其他等方面，并遵循集团公司的战略导向，实现战略重点。该类指标为减分项，不单独占权重，累计扣分不超过30分。（3）否决项。主要警示子公司不得出现对集团公司有重大影响的事项。如出现否决项，整个绩效考核得分为0。（4）科技创新指标。主要鼓励子公司实践科技创新，此指标为加分指标，累计加分不超过10分。
年度考核指标内容和权重，按被考核对象所在板块的不同而有所区分，板块划分。例如：
该考核体系的指导原则是正确的，在指标体系建立的时候应注重使用相对数、而避免过多使用绝对数。绩效指标中有利润总额、营业收入，但是未考虑为创造这些利润、收入所付出的成本。如果换成净资产收益率、成本费用利润率等则更能衡量真正的经营状况。
二、考核指标的下达
绩效指标需要赋予具体的量化值，但是根据考核体系的一般原则，很难有量的界定，所以在操作层面上集团公司根据集团公司的目标，及上两年分、子公司绩效完成情况，本着增长的趋势，下达量化指标。每年会在上两年的基础上上浮几个百分点。这样的指标下达易于操作，但还是缺乏一定的调查考证的科学性。未考虑每个企业潜在的生产经营能力和实现该目标经济背景。考核指标与子公司的一把手的薪酬挂钩，子公司为了完成集团公司下达的指标时会隐瞒收入或虚报收入，不按时归集成本费用等手段来粉饰经营数据。或者在年终考核的时候会向上级部门反映这样、那样的客观原因，来掩盖考核目标未完成的结果。这样年复一年的反复循环使得企业的经营效率如何能提高。
三、存在的问题
（1）对子公司经营者的考核尚停留在绩效考核层面，没有上升到系统的绩效管理高度，绩效考核的结果仅仅用于薪酬发放，不重视对人才的评价、培训与成长等。（2）集团公司对收入与利润指标的制定缺乏强有力的市场调研依据，基本根据上年度的业绩情况确定，因此子公司管理团队常常根据本公司的需要进行指标调整，或虚报或隐瞒。（3）集团公司过分注重单个子公司的即时效益，忽视子公司与集团的持续协同成长，同时子公司也不将集团的利益放在首位，在利益分配上与集团之间讨价还价。
四、对策
（一）在确立对子公司经营绩效的管理时应该
（1）服务于集团战略。根据集团的整体发展战略确定子公司的战略定位，以此作为对子公司经营者开展绩效管理的依据。（2）实现“三赢”。1）通过给子公司经营者提供有关绩效的导向与反馈，改进子公司经营者的绩效，提升其职业化管理水平，促进子公司经营者成长。2）调动子公司及其经营者的积极性，让子公司真正冲到市场一线，培养开拓市场，不断创新的意识，增强子公司的竞争力，达到子公司自我发展的目的。3）推动子公司的目标实现，并对集团做出最大的贡献，培养集团公司的核心能力，实现整个集团利益最大化。（3）增强企业集团的凝聚力。绩效管理不仅要使子公司具备独立经营能力，减少对集团公司的依赖，也要让子公司的经营与整个集团的利益相一致，考核指标之间必须协调与制衡，避免子公司与集团公司之间的相互“算计”以及子公司损害集团利益的现象。
（二）指标体系建设
（1）考核指标应兼顾企业业绩指标与个人指标。企业业绩是子公司经营者绩效最直接也是最终的反映。经营者绩效评价的实质是以经营期间内企业真实价值的变动状况来衡量经营者的绩效。在评价指标的选择上应以企业业绩指标为主，个人素质、能力以及努力程度为辅。（2）考核指标应精确反映子公司业绩和战略发展方向的关键。首先，各个考核指标的目的要明确，考核依据要具体，以免给子公司造成误解，错误引导其经营行为。其次，绩效考核指标不宜过多，而在于实用。指标设置过多，不仅使子公司经营者无所适从，还容易加大集团公司对子公司经营者考核的工作量和难度，难免最终使考核流于形式。而一个良好的指标设置可以起到若干指标结合在一起所起的作用，少数关键指标就能起到激励子公司努力去完成业绩的作用，并规范子公司内部管理。（3）考核指标间应存在合理的因果联系。考核指标之间应尽量形成因果关系，起到相互制衡的作用。因为指标单一或若干指标之间的制衡关系不密切，不仅起不到有效激励子公司提高业绩的作用，还容易使子公司钻业绩考核的漏洞，有意隐瞒实际效益，从而产生有利于子公司及其经营者而有损集团利益的行为。（4）由于对子公司经营者的考核以子公司的业绩为主，所以考核指标的设置应兼顾财务经济指标和非财务的成长性指标，即业绩考核既要重视结果，也要重视过程，并指明非财务指标是如何影响长期财务目标的。而且各个指标权重应根据各个子公司的成长情况有所侧重和不同。同时，学习与发展方面的非财务成长性指标是较高层次的要求，这类指标是在集团与子公司达到稳步发展和成熟阶段时才显得突出和重要。
某公司绩效考核制度案例篇13
关键词：薪酬；绩效；制度
我们作为一家于2012年6月开始筹备，2013年新成立的企业，可以凭借尚未建立新公司工资体系的优势，彻底打破员工们在原有企业岗位技能工资制的概念，围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，根据本企业生产经营的特点和发展的长远规划，制定适合本企业的薪酬体系，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。
一、制定薪酬战略，确定薪酬模式
经过对国类同行企业的调研，对国外先进企业和国内外资企业先进的管理观念的学习，走访公司上下各部门，广泛听取意见，对岗位技能工资制存在的问题和弊端进行了深入的剖析，反复讨论研究，结合公司的现状和特点，决定采用“岗效薪级系数工资制”的薪酬制度。
1.建立岗效薪级工资制的总体思路
第一，建立一个符合本公司实际的，客观、公正、合理的薪酬分配制度，处理好薪酬分配的内部公平合理，外部兼顾不同岗位之间的市场价位，合理定位，处理好新老员工之间、关键岗位与一般岗位之间的工资关系，并考虑到企业薪酬现在与长远的支付能力。第二，建立一个主要以岗位、业绩为导向的分配制度，实行同工同酬，按劳分配。第三，以岗位工资制为基础，在一岗一薪的基础上实现一岗多薪，既解决不同岗位之间的劳动差别，又兼顾在同一岗位的不同员工之间的劳动差别，真正体现按劳分配原则。尊重经验、尊重能力、尊重实际工作效果。有利于各岗位自身的升薪通道。第四，实现岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示。主要用意是为使固定的工资变为活动工资，岗位薪级工资与经济效益紧密挂钩，当企业效益差的时候，岗位工资随效益下降；当效益好时，岗位工资随效益上浮。第五，考虑工资要及时反映员工当前状态工作的好坏、生产任务（工作任务）完成情况与月度考核挂钩，动态反映员工当前工作业绩，与工资紧密挂钩。
2.岗效薪级系数工资制的框架模型
（1）工资结构岗效薪级系数工资由岗位薪级系数工资、岗位业绩系数工资、岗位津贴附加工资和效益年终奖励四个工资单元组成。一是岗位薪级系数工资，主要由岗位要素点和个人要素点两个单元构成。岗位要素点是按岗位规范、责任大小、作用大小、供求关系、技能要求及岗位所承担的工作量、辛苦程度、工作难易程度和工作环境等多种要素通过测评所确定的，反映不同岗位之间劳动差别的岗位级数（简称岗级）。二是岗位绩效系数工资。岗位绩效工资部分是体现当前状态在岗位劳动（工作）中劳动成果差别的工资单元，通过以经济指标、工作指标挂钩，即时的反映岗位员工的贡献和薪酬待遇。按月考核确定。三是岗位津贴工资。岗位津贴工资由加班工资、技术津贴和有毒有害工作津贴、回民津贴四部分组成。有毒有害津贴及回民津贴按有关政策规定执行，技术津贴包括对关键的技术拔尖人才的技术特贴和高级职称、高级技师、中级职称、技师的技术补贴。按月补贴发放。四是年终效益奖励工资。岗位年终效益奖励工资是根据当年公司整体效益情况而确定的综合效益奖与突出贡献奖，按年度考核发放。
二、薪酬方案的制定、组织与实施
1.进行岗位分析，确定岗位测评要素我们结合公司自身的特点和实际，首先开展了对各岗位（职位）的分析，并根据各岗位不同的特点及工作要求，对各岗位进行系统的描述，组织编制了各岗位的岗位说明书，在此基础上，我们以各岗位的工作责任大小、工作难易程度、文化及技能要求、工作环境和工作辛苦程度等要素作为各岗位的测评要素，并明确了岗位测评标准。
2.对各岗位进行测评，确定岗位级别根据确定的岗位测评要素和测评标准，我们分别组织专业人员、职工代表、专业技术人员代表及管理人员、公司高管对各岗位进行测评打分，并经过综合平衡协调，确定各岗位所对应的岗位级别。
3.制订实施方案，坚持民主程序制订岗位绩效系数工资制的管理办法和实施方案，并经过相关的民主程序讨论通过后实施。
三、进一步深化薪酬制度改革，调整考核分配结构
新的工资分配及绩效考核制度的建立，初步实现了公司以业绩为导向，按劳分配为主体，公平、公正、合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距的设想。对生产、经营起到了积极的作用，工作效率显著提高。
四、进行工资制度改革的体会
经过工资制度和绩效考核办法的改革，公司的薪酬体系更加规范和完善，形成了员工的薪酬水平与企业效益、个人业绩挂钩的激励机制，员工的薪酬随企业效益和个人业绩的变化上下浮动，不同层次、不同岗位员工的多元化收入分配体系初步形成，公司的中坚人员、骨干人员、一般人员的工资收入拉开了差距。对公司薪酬体系的建立、改革和深化，我们有以下体会：第一，方案设计要深入调研，贴合公司实际，体现公平、公正、合理的原则，切实可行。在薪酬体系进行设计前，要进行多方位的调研，包括对国内外先进企业、同行企业、本企业实际状况、员工的各项情况等进行深入细致的了解，这样才能使设计的方案合理有效，便于推行和操作。方案的设计要体现企业、员工和社会三方利益，对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀人才，促进企业的生产经营发展提供保障。第二，要做好宣传发动工作，坚持走民主程序。一个薪酬方案没有取得大多数员工的认可推行起来是非常困难的，会打击员工的工作积极性，也不可能实现薪酬的激励作用。因此在薪酬制度改革前，我们在公司上下听取意见，在员工中对原来工资制度的弊端进行了剖析，对新的工资方案思路进行了宣传，在思想上取得了一致的认识。第三，要进行科学的工作分析、岗位评价。我们公司由人力资源部牵头，吸收有关管理人员和有经验的专业技术人员参加，组成临时小组，对各岗位的职责、责任、权限、工作强度、任职资格等深入了解，进行科学分析和系统的描述，确定各工作岗位的价值。对各岗位以统一的尺度进行评价，保证方案的科学性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬体系，考核指标要亮化、透明、合理。因为公司的工作性质，岗位分类较多，各类机械操作司机、设备维修人员、管理人员、后勤保障人员等等，我们建立了多元化的薪酬分配体系来适应公司生产经营发展的需要，在设计考核指标时，以科学合理、突出重点、便于考核作为指导思想来设计各项考核指标。总之，企业薪酬制度的发展和完善不是一项短期的工作，公司现行的薪酬体系对公司的生产经营发展起到了积极的作用，但仍有许多不完善的地方。我们要针对这些问题，不断进行制度、管理的改革、创新，为企业的发展、壮大奠定坚实的基础。
作者:毛蓓单位:南京港龙潭集装箱有限公司
参考文献:
某公司绩效考核制度案例篇14
1、目的
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系。
1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2、适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
3、工资模式
薪酬构成（员工工资）＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
（1）基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
（2）岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
（3）绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4、薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
5、年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7、职位晋升与薪酬调整。
转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。
某公司绩效考核制度案例篇15
一、奖励性绩效工资考核发放对象
奖励性绩效工资考核发放对象为在编在职教职工。
见习期间的教师，学校根据其工作数量和工作质量在奖励性绩效工资总量中发给一定的补贴。
二、奖励性绩效工资发放原则
体现按劳分配、按工作实绩分配的原则，在原有基础上，适当缩小差距，力争合理体现差异，把教职工的贡献、绩效与收入挂钩，根据工作的数量和质量考核发放，提高教师尤其是优秀骨干教师的收入水平，构建充满生机和活力的分配机制。
三、教师奖励性绩效工资的分类、项目及测算标准
教师奖励性绩效工资分设师德师风奖、履行职责奖、出满勤奖、工作量奖、工作质量奖。
（一）师德师风奖。（占奖励性绩效工资总量的15%）
对思想道德品质端正、遵守法纪、遵守《中小学教师职业道德规范》、为人师表、爱岗敬业、关爱学生的教职工发放师德师风奖。
对有下列现象的工作人员实行师德师风奖一票否决：
⑴参与有偿家教；
⑵歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生；
⑶以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益；
⑷其他师德失范造成严重不良影响的。
（二）履行职责奖。（占奖励性绩效工资总量的10%）
对认真履行工作职责，完成学校分配的工作且教育教学质量较高或服务质量好且日常考核合格的工作人员发放履行职责奖。
对有下列现象的工作人员实行履行职责奖一票否决：
⑴任何理由、任何方式下不履行教育教学职责；
⑵工作态度差、责任心不强，出现重大教学责任事故；
⑶不能履行安全管理职责，造成安全责任事故。
（三）出满勤奖。（占奖励性绩效工资总量的5%）
⑴不能履行请假制度，有旷职现象；
⑵经常迟到早退，全学期累计超过20次；
⑶病事假超过规定天数。
（四）工作量奖（约占奖励性绩效工资的40%）
工作量奖按月考核计发，一年执行10个月。根据学校工作人员的岗位分别设置教师课时津贴、班主任工作津贴。
1．课时津贴
课时津贴是教学工作津贴。以教师每周实际授课课时、教案为主要依据计发。根据国家规定的教学计划及编制标准计算课时工作量，兼顾年级、学科等因素确定适当的浮动系数。
1）计算原则：
⑴凡列入正常周课时的课均属计算范围；
⑵既考虑备课量，又考虑课时数；
⑶以周课时为基数作为发放月津贴的依据。
⑷对学科之间、年级之间的不平衡因素，用浮动系数平衡。
⑸对有关学科、有关职务的教师，用附加课时的办法计算工作量。
2）计算方法：
⑴基数课时数的计算：基数课时数按周教案数和周课时数进行计算（年级系数、学科系数不同的分别计算）。
⑵浮动系数标准：
①学科系数：语文、数学、英语1.3；物理、化学1.25；政治、历史、地理、生物1.05(初三政治、历史1.15)；其它学科1.00。
②年级系数：初三语、数、英、物、化、政、史为1.25，初一、初二语、数、英、物为1.15，其它学科为1。
⑶附加课时标准：
①年级组长3课时；教研组长1课时（组员人数超过10人另加1课时）；备课组长：语、数、英4课时，物、化3课时，政、史2课时，其它1课时；工会、共青团副职2课时，兼职的按实计算。
②体育教师负责出操，折合1课时。
③学校电教教师负责学校网站管理，网络设备维护，相关年级的成绩输入和分析，折合为2～9课时。
④学校兼职教科员工作折合5课时计算。
⑤参加导护每月计算3课时。
另：县骨干教师、市骨干教师、县学科带头人、市学科带头人、特级教师的附加津贴按上级要求执行，不列入学校奖励性绩效工资总量计算。
⑷综合计算办法：周总课时数（教师工作量折合周课时总数）＝周课时数×学科系数×年级系数＋周教案数＋附加课时数。
个人课时津贴额＝单位课时津贴标准×周总课时数。单位课时津贴标准根据学校奖励性绩效工资总量核定。
⑸其他：
①在一线上课的男年满55周岁、女年满50周岁的高级教师，教学任务不足该学科满工作量的一半，但能完成指导培养青年教师任务和其它工作者，可领取教师平均课时津贴，如超过该学科满工作量的一半，按平均津贴+超过课时数×学科系数×年级系数×课时津贴单位计算。其他在一线上课的男年满55周岁、女年满50周岁的教师，在其实际课时数的基础上上浮20%。
②组织指导课外兴趣小组和课外研究性学习活动，校级兴趣小组活动（要有活动计划和活动记载）每次记一课时，初三研究性学习活动每次记二分之一课时，初一、初二兴趣小组活动每次记三分之一课时。
③青春之友工作室每次值班记三分之一课时。
早读值班每班每次计二分之一课时；午自修值班每班每天计一课时；晚自修管理每次记二分之一课时。早读值班和午自修值班附加课时总量计算为：周课时数×月数早读值班、午自修值班以及晚自修值班附加课时均实行年级总量核定。
教师在完成教学工作的同时，服从学校分工，积极完成学校指定的其它固定性工作任务，由学校酌情考虑附加课时计算工作量津贴。
2．班主任津贴
班主任津贴每月350元（全年发放十个月）已随工资发放。
（五）工作质量奖（约占教师奖励性绩效工资总量的30%）
1.教育教学和工作实绩奖
发放办法：
分学期考核，由年级分学期考核实施，主要考核教师学科教学情况。
校均分全县第一，考核等级均上浮一档（100元）；所教班级均分名次在全年级后三分之一的考核等级为平均档。
校均分不是全县第一的，所教班级均分名次在全年级前三分之一的，考核等级上浮一档（100元）；所教班级均分名次在全年级中间三分之一的，考核等级为平均档；所教班级均分所教班级均分名次在全年级后三分之一的，考核等级下浮一档（100元）。
按照上述办法考核应该下浮一档的`，如果所教班级与接班时的情况相比，校名次进步5个名次以上或所教班级年级前30%人数达到或超过年级平均数的，则不实行下浮。
行政人员按照上述办法进行考核，根据考核结果，在其核定的奖励性绩效工资总量中进行浮动。
考核要求：
⑴严格执行教学六认真的相关要求，根据学校要求完成相关教学任务，积极参加教研活动，听课节次达到学校要求。
⑵无提前上课、拖课、违规辅导等现象，无监考不到位或违规、阅卷出现严重差错或较多差错的现象。
⑶能圆满完成教学任务，教育教学质量较好，能认真组织相关课外活动或兴趣小组活动并取得较好成绩。
以上三项要求为否决项，每违反一次（项），视情节轻重，从工作实绩奖中扣除50—100元。
2.中考目标考核奖
⑴奖励对象：
在中考中成绩优秀，达到或超过学校提出的既定目标的初三年级任课教师、及初一、二年级的全体任课教师。
⑵奖励标准：中考目标考核奖，初三教师一般每人奖励900元，初一、初二年级全体任课老师每人奖励400元。
初三任课教师中考目标考核奖与当学期教育教学和工作实绩奖合并进行考核。具体考核办法参照教育教学和工作实绩奖的考核办法，主要以中考成绩为依据。
3.优秀班主任奖
班主任常规管理奖：实行按月考核，年终一次性发放。学校每月根据常规管理扣分情况进行年级排名，扣分少的前30%的班级为一等奖，奖励班主任50元；30%后至60%前的班级为二等奖，奖励班主任30元。全年发放10个月，每月考核一次，年终累计发放。
优秀班主任奖：根据常规管理情况和班级综合管理情况，各年级按照60%的比例评选优秀班主任，优秀班主任每学期评选一次，每次奖励100元。
4．“金钥匙”奖
金钥匙奖主要奖励优课评比、辅导学生竞赛、教育教学论文发表与获奖等方面取得突出成绩的教师，优课评比、辅导学生竞赛奖励标准参照原津贴发放方案中的办法。
教育教学论文发表奖励标准：省级报刊80元，市级报刊60元，县级报刊50元。
教育教学论文获奖奖励标准：省一等奖80元，二等奖70元，三等奖60元；市一等奖60元，二等奖50元，三等奖40元；县一等奖50元，二等奖40元，三等奖30元。
四、行政人员奖励性绩效工资的考核发放
行政人员经考核，实行奖励性绩效工资一次性核定的办法。
1．测算办法：以全校教职工奖励性绩效工资的平均量为基数乘以相应系数。副校级系数为1.3，中层正职为1.2，中层副职为1.1。
2．考核办法：学校每年对行政人员的德、能、勤、绩以及岗位履责情况进行考核。根据干部管理权限，副校长以组织部、教育局组织的考核测评结果为依据发放奖励性绩效工资；中层行政人员每年向校监会和教代会进行述职，以校监会成员、教代会代表的测评和考核结果为依据发放奖励性绩效工资。
3．行政人员经考核测评，教职工（教职工代表）满意度超过70%方可领取奖励性绩效工资。
4．行政人员如有师德失范行为或因履行职责不力造成教育教学事故的，依据教育局文件精神，扣除奖励性绩效工资的相应部分。
5．行政人员奖励性绩效工资的总量一经确定，除“金钥匙”奖中的相关单项奖外，不再享受奖励性绩效工资中的其它奖项。
五、职员职工奖励性绩效工资的考核发放
（一）学校根据一定比例（不超过教师平均奖励性绩效工资的80%）划定职员职工奖励性绩效工资总额，单独考核发放。
（二）职员、职工奖励性绩效工资设工作量奖和超工作量奖。
1.工作量奖的计算方法：
⑴工作量奖不低于奖励性绩效工资总量的80%。
⑵工作量系数:图书馆长、报帐员、食堂组长、宿舍组长工作量系数为1.2，其余职员职工工作量系数均为1.0。
⑶个人工作量奖计算公式＝（工作量奖总额÷系数总额）×个人工作量系数
2.超工作量奖：
⑴超工作量奖约占奖励性绩效工资的20%。
⑵超工作量奖主要用于完成学校相关突击性工作的加班费用。具体工作由学校安排或由学校委托相关组长进行安排，由学校根据其完成工作的数量和质量进行考核发放。
（三）职员职工奖励性绩效工资的考核要求：
1.工作常规
能遵守学校规章制度，正常上、下班，不迟到、不早退，有事请假，不撤离职守，不无故缺席集体活动和政治学习，一学期基本无病事假。
2.工作态度
及时完成学校、部门交办的各项工作和临时性、突击性任务，工作主动，态度积极，团结协作。
3.工作实绩
坚持服务和管理育人，工作得到同事、师生、家长的认可，工作完成质量高，成绩显著。
六、教职工奖励性绩效工资考核发放的其它规定：
（一）教职工出现病事假、产假、婚假以及工伤等情况的，奖励性绩效工资的发放按教育局有关规定执行。
（二）年度考核为基本合格或不合格人员，其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审定后从次月起分别分别停发6个月和12个月，停发期满经考核合格的，按规定发放；生活补贴按规定发放；该年度奖励性绩效工资不得发放。
某公司绩效考核制度案例篇16
一、指导思想
为贯彻落实《中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》，认真履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规，切实做好幼儿园绩效工资发放工作，充分调动教职工的积极性，激发教职工工作热情，促进教师的专业成长，提升办园水平。根据《江苏省义务教育绩效工资工作实施意见的通知》以及我市《义务教育学校绩效工资考核发放实施意见》精神，特制定我园绩效工资发放方案。
二、实施范围和时间
20xzx年1月1日到20__年12月31日在编的正式工作人员。
三、绩效工资构成与发放办法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，根据相关政策规定已经按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。以出勤奖、工作量奖、业绩奖三个方面进行考核后发放。
四、奖励性绩效工资考核发放的基本原则
奖动性绩效工资的考核发放要充分体现以人为本，教书育人工作的专业性、实践性、长期性和教师劳动的特点。坚持以德为先，把工作量考核作为重点，注重实绩，激励先进，不搞平均，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。考核发放办法必须科学合理，简便易行。奖励性绩效工资按学期考核，按年度发放。
五、奖励性绩效工资发放办法
幼儿园根据市局每年划拨的奖励性绩效工资数量，全额用于发放。根据历史、现状及发展目标，在充分听取教职工意见的基础上修订、完善分配方案，形成科学合理、便于测算、便于操作的.分配方案，经教代会讨论通过后执行。发放总量由管理津贴、考核奖励两部分组成：管理津贴包括园长津贴、副园长津贴、中层津贴、班主任管理津贴；考核奖励工资包括考勤奖励津贴、工作量奖励津贴、业绩奖励津贴。
（一）考核发放及标准
1．管理津贴发放标准及办法
（1）管理人员。根据规定园长岗位考核为全园绩效工资的平均数，其业绩由教育局考核，副园长150元/月；中层干部和主办会计120元/月，经考核后按10个月发放。幼儿园所有行政人员不参与质量奖的分配。
（2）班主任。每月120元，每月考核后全年按10个月发放。
2．奖励性绩效工资考核发放标准
（1）考勤奖励
当月出满勤、无旷职、病事假等现象，发放足额津贴。请假考核细则详见《台东市幼儿园教职工考勤细则》。
（2）工作量奖励津贴
凡担满幼儿园规定的实际工作量并认真履职者，发放足额津贴。幼儿园安排的代班发放费为每半天10元。
（3）业绩奖励津贴
①师德20分：依据教师工作责任心、工作态度、职业道德、对幼儿的爱心、班级管理、班级生源、家长工作等方面进行综合评分，发放师德津贴。对严重违反教师职业道德规范，进行体罚、变相体罚、向家长索要财物、违反市局五严规定等行为，一经举报查实的，实行一票否决，扣除全月考核奖。
②家长测评10分
家长测评即每学期末家长对班级教师测评的满意程度调查，最高分为10分。
得分统计方法为：
班主任（配班教师、保育老师）满意票数×10分
家长投票数
③教学测评10分
教学测评即每学期对幼儿发展情况的书面等级评价，以“☆”为衡量单位，一般最高等级为“☆☆☆”，最低为“☆”。其中“☆☆☆”得全分，“☆☆”扣0.1，“☆”扣0.2分
④各类竞赛10分
一等奖1.5分，二等奖1分，基础分为10－（一学期竞赛次数×1.5），如：一学期总比赛次数为5次，则基础分为2.5（10-1.5×5=2.5），得分为基础分+实际获奖分数。
⑤一日活动20分
按活动表开展活动、一日活动的组织、教师仪表、班级常规管理、普通话使用情况、保育工作配合、作业栏、主题墙、自然角、区域活动等。根据考核记载进行减分计算，每次扣0.5分。
⑥资料完成10分
资料完成情况包括教师保教日记、周计划表、保教笔记、家园联系、听课笔记等各项资料的完成情况，进行减分计算。按时完成得10分，未完成一次扣0.5分，扣完为止。
⑦安全工作20分
安全工作总分为20分，班级每出现一次重大安全事故扣1分，因玩忽职守造成不良后果的安全事故一次扣20分。
加分项目
1．班主任：+1
2．台东市会教：一等奖+0.3二等奖+0.2三等奖+0.1
3．盐城市会教：一等奖+0.4二等奖+0.3三等奖+0.2
4．公开课、送教下乡：+0.1
5．报刊发表：
国家级：+0.5省级+0.4市级+0.3
论文获奖：
省级：一等奖+0.3二等奖+0.2三等奖+0.1
市级：一等奖+0.2二等奖+0.1
考核方法采用平时考核、期末汇总。考核人员为分管教学园长、主任。教学人员考核前50%，每人奖励100元；后勤及教学辅助岗考核前50%，每人奖励100元。
（二）核算
每月考核一次，每学期核算一次，计入每人分户帐。每年再核算一次总帐，用[拨发总额－管理津贴(含班主任津贴)——考核发放奖励性工资]的所得部分再平均分配一次，计入每人分户帐。
（三）解释
本方案最终解释权属幼儿园考核领导小组。
某公司绩效考核制度案例篇17
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：
绩效考核评估表
员工姓名所在岗位
所在部门评估区间年月∽年月
评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分)
评估项目标准与要求评分权重
自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的能力2
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的能力
4.开拓与创新的能力
5.执行与贯彻的能力
工作素质
1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2
2.工作努力，份内工作非常完善
3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5.工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排，勤勉、诚恳，
2.团结协作，团队意识
3.守时守规，务实、主动、积极
4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5.工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名本人：直属：经理：总经理：
评估得分工作业绩平均分_4+工作技能平均分_2+工作素质_2+工作态度_2=分
出勤及奖惩
(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次_0.5+旷工天_4+事假天_0.5+病假天_0.2=分
Ⅱ.处罚：罚款/警告次_1+小过次_3+大过次_9=分
Ⅲ.奖励：表扬次_1+小功次_3+大功次_9=分
总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;
B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分;
C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分;
D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下
某公司绩效考核制度案例篇18
1、根据《建筑法》和《建筑施工安全检查标准》（JGJ59-99）的规定，为认真贯彻“安全第一，预防为主”的方针，切实落实安全生产责任制，制定本制度。
2、考核内容
（1）、各级各部门管理人员安全生产责任制落实情况。
（2）、职工因工伤亡控制指标（按公司年度管理目标要求）。
（3）、现场安全达标率目标（合格率100％；优良率按公司要求）。
（4）、创建文明工地目标（按公司管理目标要求）。
3、管理目标
（1）、建立健全安全生产管理机构，按规定配齐专兼职安全管理人员。
（2）、公司要制定年度安全管理目标，并制度具体措施，确保目标实现。
（3）、项目部每承接一项工程，首先要制定安全管理目标（伤亡控制指标和安全达标、文明施工目标），并将安全责任目标分解到人，责任落实，各项目标有人抓，有人管，实现目标管理。
（4）、施工管理人员要按规定进行安全培训，持证上岗。
（5）、做好伤亡事故的统计报告工作。
4、安全责任
（1）、企业法定代表人对实现本单位、本部门的安全管理目标负总责。
（2）、各级生产负责人对实现安全管理目标负直接领导责任。
（3）、各级各部门的管理人员按各自的安全职责，为实现安全管理目标努力工作。
（4）、项目经理是法定代表人在施工项目上的代理人，对项目施工中安全生产负总责，必须严格执行国家的法规、法令和公司的各项目安全生产规章制度，加强领导，群防群治，确保安全生产。
5、考核办法
（1）、实行逐级考核的办法，公司接受上级考核；项目部接受公司考核；项目部要对所属管理人员进行考核。
（2）、各级要制定具体考核办法，考核成绩和各级领导及管理人员工作业绩挂钩，列入各项工作考核的主要内容。
（3）、考核结果作为年终经济兑现和评定先进，实行奖罚的主要依据之一。
（4）公司每月对各项目部管理人员进行一次安全生产责任制执行情况考评，
在考评中达到合格标准的不奖不惩，达不到合格标准的惩当月工资的10％，达到优良标准的奖月工资的10％，安全生产月考评成绩做为项目部年终评先工作的重要依据（占年终评先比例的60％）。
6、凡在安全生产中成绩突出，具备下列条件之一的单位和个人，公司给予表彰，记功，发放一次性奖金，授予荣誉称号等奖励。
（1）、认真贯彻执行安全生产的方针、政策、法律、法规，在安全生产工作中取得显著成绩的。
（2）、在劳动保护安全生产方面有较大发明、技术改进或者提出重大合理化建议的。
（3）、防止和避免了重大伤亡事故，或在事故抢救中有功的。
7、创优争先，在文明施工中做出显著成绩，获得省、市级文明工地称号的，公司予以成本补贴奖励，实际补贴标准，在年度经营目标责任书中订立。
（1）、公司对创文明工地的单位按建筑工程面积进行奖励：创省级文明样板工地的奖4元/M2；创省级文明工地的项目奖3元/M2；对创市级文明样板工地的项目奖２元/M2；对创市级文明工地的项目奖1元/M2；对未能完成安全生产、文明施工责任目标的项目部，公司按照创建文明工地奖励办法，对责任项目部进行相应的惩罚。
（2）、公司竣工的单位工程，安全生产、文明施工经汇总不达标的，公司将对该工程的项目部处1元/M2的罚款。罚款办法由公司安全处出安全生产、文明施工不达标证据，经主管经理、总经理批准交公司财务部由受罚单位工程款中扣除。并整理好惩罚资料入档。
8、对于有下列行为之一的人员，给予处分
（1）、违章作业或违章指挥造成事故的；
（2）、玩忽职守，违反安全生产责任制，造成事故的；
（3）、发现险情，既不采取防范措施又不及时报告，而发生事故的。
（4）、存在事故隐患不执行上级和安全部门限期整改的要求，造成事故的；
（5）、发生事故后，不积极组织抢救，不吸取教训采取措施，致使同类事故重复发生的。
9、经济处罚的规定
（1）、施工设施缺少防护设施及存在事故隐患。
a．生产、施工设备、设施，没有安全防护设施或防护有严重缺陷者，不得安装或运行，对于确定安装使用防护有严重缺陷的设备、设施的责任者和随意确定拆毁安全防护设施的责任者，罚款100-200元。
b．已经开工的工程项目无施工组织设计、施工方案或施工组织设计施工方案中无安全技术措施，一经查出对工程项目负责人罚款200元；虽编制施工设计方案，但未经审批，一经查出，对工程项目负责人罚款100元。
c．存有重大事故隐患，逾期不解决的，对工地负责人罚款300-500元。
d．
存有事故隐患，虽然在接到《事故隐患通知书》后对事故进行了整改，但整改不彻底或《事故隐患回执》逾期不反馈消项的，对工地负责人罚款100-200元。
e．对确定将有毒有害产品的生产转移，分包给无防护措施的单位，并未提供指导和协助解决防护措施的单位主管负责人处以200-1000元罚款，并扣罚月工资的10-30％。
f．被罚者违反以上多项规定的，按各项规定合并处罚，由个人承担。
（2）、现场管理及检查
a．职工进入施工现场赤脚，穿拖鞋，穿高跟鞋，不戴安全帽，电气人员不穿绝缘鞋，女工不戴工作帽，高处作业不挂安全带等违纪者，每人罚款10元；项目经理及管理人员均罚款20元；一次发现10个违纪人员，处罚工地主要负责人100元，并停产整顿一次；凡停产整顿的工地，对项目负责人另处罚100-300元，分包队伍等同。
b．特种作业人员无证上岗者罚款20元，不持证上岗者罚款10元。
c．塔吊、施工电梯、龙门架（井字架）、脚手架、施工用电、施工机具、安全网等的搭设没有安全技术交底，上述设施，设备投放使用前未经验收和办理验收手续，对有关人员处以每人20-200元罚款。
d．对于违章指挥者，视情节轻重罚款20-200元，对于违章操作者视情节轻重罚款20-50元。
e．对于无视安全检查，妨碍安全人员工作者视情节轻重罚款20-200元。
f．对于施工现场混乱，材料浪费严重，影响安全生产、文明施工的工地，罚工地负责人50-200元罚款。
g．公司内部检查中对达不到《建筑施工安全检查标准》（JGJ59-99）中合格等级工地，处以工地负责人50-200元罚款。
h．市级以上部门检查，对达不到建设部《建筑施工安全检查标准》中合格的工地，处以工地负责人100-200元罚款。受到通报批评的工地对工地负责人加倍处罚。
i．在检查或平时抽查中，对必备的安全管理资料管理混乱或严重缺项的工地负责人，罚款20-200元。
j．违反以上多项规定的单位和个人按各项规定合并处罚。
（3）、工伤事故
a．单位发生轻伤事故，每轻伤一人罚款50-500元，罚款由事故责任者所在班组支付，事故责任者罚当月工资10-30％，免发当月奖金。
b．单位发生重伤事故，每重伤一人次罚款3000-5000元，罚款由事故责任者所在班组支付20-30％，不足部分由承包组或项目部支付，事故责任者不论是伤者本人或他人，一律扣罚月工资10-30％，并免发1-3月职务岗位津贴和奖金。
c．单位发生死亡事故，每死亡一人罚款5000-10000元，罚款由事故责任者所在班组支付20-30％，不足部分由承包组或项目部支付，扣罚事故责任者本人月工资10-30％，并免发1-6个月职务岗位津贴和奖金。
d．单位发生多人事故，按规定标准分别计算合并罚款。
e．发生事故拖延报告，隐瞒不报，谎报以及故意破坏事故现场的责任者，罚款50-500元罚款，情节严重的移交司法机关依法追究法律责任。
（4）、设备事故和隐患
a．对私自拆毁安全设施造成事故隐患者，根据情节轻重处以50-500元罚款。
b．对于发生机械设备事故的责任者处以直接经济损失5-10％的罚款。（不少于100元）。
c．发生与外单位无关的交通事故，对事故责任者处以直接经济损失5-10％的罚款。
（5）火灾事故及隐患
a、火灾隐患
①、火灾隐患要求限期整改，逾期不改者，每项按10元处罚责任人员。
②、重大隐患要求限期消除，逾期不改者，对责任人员处以100-500元罚款。
③、违犯消防规定不听劝阻者，给予适当罚款。
b、火警
①、对于火警损失折款不足百元责任者，处以10元罚款，并给予批评教育。
②、对于火灾损失折款100-5000元的责任者处以直接经济损失费10％的罚款。
③、对于经济损失5000元以上万元以下的火灾事故的责任者，处以直接经济损失20％的罚款。
④、对于直接经济损失在万元及万元以上的火灾事故的责任者，报公安机关依法惩处。
⑤、对因不认真吸取教训，采取措施，一年内连续发生以上火灾的责任者，要加倍处罚。
⑥、消防器材、设备因管理不善和挪做他用的责任者，根据情节轻重给予适当罚款，影响灭火行动造成严重后果的责任者，要严肃处理。
⑦、对造成既有人身伤亡又有经济损失的责任者按本条有关规定合并处罚。
10、对有下列情节之一的单位，单位负责人及有关责任者加倍罚款。
（1）、对于违章操作，经检查人提出后，仍坚持不改造成事故者。
（2）、对于违章指挥造成事故者。
（3）、发生事故后，隐瞒或谎报事故情况，破坏现场，妨碍事故调查者。
（4）、单位发生伤亡事故，不认真吸取教训，采取措施，在一年内又重复发生类似事故。
（5）、“停工通知书”后，逾期不解决而发生伤亡事故者。
11、因不可抗拒的自然灾害而造成的事故，单位和个人免予处罚